Hoy día el equipo humano es uno de los pilares fundamentales de la rentabilidad y del éxito de las organizaciones y empresas. A nivel de dirección estratégica de los entes se debe crear un clima en el que los equipos humanos puedan llevar a cabo no lo bueno, sino lo mejor, para el éxito personal y de las organizaciones.
Durante los últimos años, la gestión de los recursos humanos ha experimentado una evolución hacia políticas globales que incrementen la motivación de las personas y que faciliten la conciliación entre la vida laboral y la personal. El cambio de mentalidad, ¿debe salir de arriba de la organización o debe ir de abajo a arriba?
Todavía abunda el jefe “chusquero” que crea malestar entre los trabajadores, les desmotiva y con ello perjudica a la organización a la que pertenece. Aún hay jefes que piensan en imponerse por el miedo o la amenaza a subordinados que en muchos casos tienen más conocimientos que ellos.
En una época de innovación contínua, es el equipo humano de cada empresa el elemento que hace la diferencia y que permite alcanzar y mantener un determinado posicionamiento en el mercado sea de bienes o de servicios. Es la forma de hacer de un grupo de personas, con unos objetivos y un líder que los dirige y apoya, quienes desarrollan sus funciones o dan un servicio, lo que no es imitable y es el factor que aporta el valor diferencial entre las distintas organizaciones.
La palabra “líder” procede de la denominación anglosajona “leader”, como persona que guía, dirige, conduce, encabeza a un colectivo y se ha vinculado siempre con ella las cualidades de confianza, respeto, seguridad, carisma, integridad, autoridad, entre otras, como cualidades que deben acompañarle.
El líder, ¿nace o se hace?. No hay suficiente numero de personas en el mundo laboral que hayan nacido con el perfil de líder como para cubrir las necesidades del mundo de trabajo, por otra parte el liderazgo intuitivo, innato, no es muchas veces el adecuado, el que sabe resolver todas las situaciones, sino que es como es. Conclusión: tanto si la naturaleza le ha dado a una persona el perfil de líder como si no, es necesario una permanente preparación y educación para ejercer como tal.
La sociedad del conocimiento, la actual, exige autoridad basada en cualidades y no en la intimidación. Como dice Carlos Obeso (director del IEL de ESADE) si falla la confianza, si falla la delegación de responsabilidades, si falla la generación de un clima laboral agradable, se pone en peligro el cambio cultural, hoy tan necesario, “debe haber un aprendizaje para mandar y ver si la persona tiene aptitudes para ello”. Como resalta Guillermo Madamé, director de recursos humanos de Randstad, hay una evidente crisis de liderazgo, ya que se promueve a cargos directivos a personas que no saben gestionar plantillas y también porque cuesta adaptarse al cambio de valores de la sociedad, por lo que, recuerda, hay que afrontar la realidad de que hay escasez de talento si no se ponen los medios.
Siempre han existido líderes, pero el liderazgo, como concepto de dirección de organizaciones surge a partir de la mitad del siglo XX. Hasta el último tercio del siglo pasado el poder del mercado y el éxito de las empresas se basaba, sobre todo, en la fiabilidad del producto o servicio que se suministraba, dentro de un entorno inmovilista, donde la dirección pensaba y los subordinados ejecutaban ,y hablar de liderazgo carecía de sentido.
La evolución en la dirección de empresas, hasta el día de hoy no ha cesado aunque se ha intentado citar los hitos que han marcado la forma actual de liderar los negocios, lo único que ha cambiado han sido las modas de acuerdo con las circunstancias del mercado y del mundo empresarial.
En estudios sobre excelencia empresarial se vio que lo que diferenciaba a las empresas que tenían mejores resultados no eran la planificación, el control, los activos financieros, sino su forma de llevar a cabo las cosas, la cultura organizativa, la forma de dirigir.
No es lo mismo gestionar que liderar. Si se comparan las diferencias entre las prácticas de dirección/gestión y las de liderazgo (ver cuadro) se pueden observar las razones por las cuales la gestión está asociada más al rendimiento y el liderazgo al compromiso, aunque ambas estén vinculadas a los resultados finales y a un impacto directo sobre los empleados, el análisis es complementario y diferente.
